Засновниця A-Players Recruiting Леся Арнольд вважає, що зараз – найкращий час, щоб розпочати ректрутинговий бізнес. Кандидати перебирають офферами, ІТ-компанії підвищують ставки – ринок голодний, та можливості входу є. Втім, як і підводні камені. В інтерв’ю Banda.media вона поділилася рекомендаціями в побудуванні бізнесу в цій сфері, варіантами розподілу доходів в команді та особливостями рекрутинг-аналітики.
Про те, що сфера ІТ в Україні зараз переживає бум найму, не сказав тільки лінивий. Ринком управляють кандидати, кількість вакансій росте, а компанії змагаються в швидкості відправки офферів. Це світова тенденція – наприклад, дослідження KPMG,, побудоване на опитуванні 400 рекрутингових компаній Англії, вказує на історичний пік вакансій в сфері ІТ.
Для тих, хто задумується про наступний крок та розглядає нішу пошуку і найму талантів для старту бізнесу, я проаналізувала досвід A-Players Recruiting, наших клієнтів та колег по ринку, та склала невеликий гайд по основам рекрутинг-підприємництва.
Що врахувати перед стартом
Бекграун та нетворк. Заснувати свою агенцію простіше буде рекрутам, які досягли певного рівня експертизи, мають підприємницькі амбіції та хочуть досягнути більшого в кар’єрі. Але розпочати такий бізнес можуть і інші спеціалісти – наприклад, сейлзи, які мають уяву про залучення талантів. При бажанні, придивитися до цієї ніші можна всім, хто раніше мав досвід найму чи якось перетинався з темою рекрутингу.
Наведу приклад. Мій знайомий, фаундер рекрутингового агенства а США, раніше був успішним Account Executive — працював з клієнтами в продажах. Йому часто надходили пропозиції про роботу – люди з таким рівнем досвіду та експертизи вкрай популярні на ринку. Він швидко зрозумів, що рекрутинг та продажі – схожі сфери, та вирішив створити свою компанію, яка спеціалізується на наймі Account Executives. Він прийшов в цей бізнес з іншої сфери, але, тим не менш, його навички багато в чому перекликувалися з рекрутингом.
Експертиз і/чи кофаундер. В якійсь мірі вам знадобиться менше навичок для старту, чим в інших сферах. В ідеалі, підприємець, який вирішив заснувати рекрутингову компанію, повинен вміти шукати і наймати таланти самостійно. Умовно, бути першим рекрутиром у своїй команді. Але, якщо такого навику немає, то другий варіант – починати бізнес з людиною, яка має експертизу в рекрутингу. Тоді операційна діяльність буде на першому кофаундері, а рекрутинг-кофаундер займеться привабленням клієнтів.
Рекрутинг-бізнес – це не тільки про те, як визначити таланти людини і потреби бізнесу, але ще й про те як правильно їх поєднати. Бажання ризикувати, лідерські якості і вміння продати важливі для підприємця в будь якому бізнесі. Якщо сумніваєтеся, пройдіть тест MBTI – з його допомогою можна визначити тип особистості та зрозуміти свої сильні та слабкі сторони.
Інвестиції та перші клієнти. Рекрутингові агентства знаходяться в категорії бізнесів з одним із самих низьких порогів входу, Через специфіку ринку, сьогодні такий бізнес майже не потребує вкладів. Першого клієнта тут часто отримують завдяки особистим контактам – відповідно, немає гострої необхідності у витратах на маркетинг.
Іноді з клієнтами можна домовитися про передоплату – наприклад, якщо потрібні ресурси на сорсинг-кандидатів. Але знайти кандидатів можна і безкоштовно ( використовуючи GitHub, Stack Overflow чи Reddit), особливо, якщо у вас вже є досвід в рекрутингу.
На мою думку, отримати клієнта – найлегше в цьому бізнесі. враховуючи ситуацію на ринку. Більше того, по спілкуванню з колегамия знаю, що багато рекрутингових агентств вже відмовляються від нових клієнтів.
До яких складнощів підготуватися
Рекрутери за останні півроку почали отримувати не менше запитів в LinkedIn, чим інженери. Але агентства не спішать переглядати систему оплати – зарплата зазвичай складає невелику базову ставку плюс відсоток від спільного доходу. А для того, щоб наймати найкращих, потрібно конкурувати з продуктивними компаніями, які навпаки, платять велику ставку та малий процент.
До того ж , талановитий рекрутер поєднує в собі багато якостей – від високих комунікативних навичок, емоційного інтелекту. вміння зрозуміти і поєднати інтереси кандидата та клієнта, до креативності в контенті і пошуку та аналізу інформації. Знайти таку людину не так просто. Як і багато інших, я в якийсь момент зіштовхнулася зі складністю найму – в результаті прийняла рішення підняти команді ставки в три рази, адаптувавши механізм універсального базового доходу.
Маленька передбачуваність в роботі – ще одна складність, з якою доведеться зіштовхнутися фаундеру. Неможливо точно оцінити, за скільки часу ви закриєте вакансію та скільки ресурсів для цього знадобиться. Багато компанії намагаються робити таку оцінку, але зараз на ринку надто багато факторів, які можуть на неї повпливати.
Ще не можна недооцінювати баланс між клієнтом і командою – це про те, скільки в агентстві проектів на одного рекрутера. У мене був період, коли я думала, що для того щоб наняти рекрутера. потрібно спочатку отримати клієнта. Але на справі це не так: досвід говорить про те, що в цьому бізнесі спочатку потрібно найти рекрутера, а вже потім – клієнта з вакансіями.
Як сформувати команду та розподіляти дохід
Незалежно від розміру команди, напрямки роботу можна умовно поділити на клієнтське та операційне. Операційна діяльність – достатньо велика частина, яка включає в себе фінансову звітність, юридичні документи, заключення контрактів і.т.д. Якщо у вас не має експертизи в цій частини, то краще одразу найняти спеціаліста для таких задач.
Оптимальним співвідношенням в команді буде два-три сорсера на одного рекрутера. Сорсер – спеціаліст, які займаються пошуком та залученням потенційних кандидатів на відкриту вакансію, вибудовують контакт та аналізують ефективність каналів їх залучення. Розділяти напрямки на рекрутинг та сорсінг не обов’язково, можна наймати і «full cycle» рекрутерів. Але я вважаю сорсінг таким же важливим компонентом,як і рекрутинг – тому найкращі результати ми отримуємо комбінуючи ці ролі в команді.
Доречі, Talent Partner – більш сучасна назва для позиції рекрутера, та краще відображає підхід до рекрутингу. Думаю, це більше про культуру цієї ролі, і про те, що ця людина для агентства не просто виконавець, а скоріше партнер.
Перейдемо до цифр. Рекрутингова компанія наймає кандидата для клієнта і за успішний найм бере відсоток від річної зарплатні кандидата – це чек агентства. Наскільки я знаю, цей відсоток на українському ринку варіюється від 12 до 25% в залежності від агентства. Дальше йде розподілення всередині команди.
Середній ринковий рівень зарплатних пропозицій – від 300 до 1000 доларів в місяць. Крім базової ставки, в дохід рекрутера чи сорсера включає фіксований відсоток від чеку рекрутингового агентства. За моїми оцінками, зараз ця цифра становить 20-40%.
Але такий варіант – не єдиний. Система. яку ми використовували раніше, заключається в розбиванні рекрутингового процесу на етапи і оплату відсотка за виконання кожного етапу. Наприклад, в сорсінг входило дві ланки – пошук профілю кандидата та перший контакт з ним, по 7.5% процентів оплати за кожен. В рекрутинг входила співбесіда і представлення кандидата клієнту, сумарно 30%. В сукупності ми віддавали 45% від чеку на команду. Якщо б в цій системі не було сорсера і рекрутер виконував би весь цикл завдань, то він отримав би всі 45%.
Для команди така система дуже прозора та зрозуміла. Але її недолік в тім, що вона не сприяє командній праці. Рекрутер чи сорсер, який працював з конкретною вакансією, був зацікавлений, щоб саме його кандидат в підсумку отримав оффер. Тобто, якщо вакансія закривається кандидатом колеги, то ти не отримаєш нічого.
Тому я вирішила змінити цей підхід – в підсумку. Теперішня система начислень в A-Players Recruiting дуже відрізняється від того, що використовують на ринку – і за три роки існування компанії я вважаю її найефективнішою.
Що ми зробили? В минулому році підняли ставку до $1500, від чека клієнта спочатку відмінусовуємо всі витрати компанії за місяць, а решту розподіляємо порівно між всіма членами команди в залежності від рівня їх експертизи. Таким чином, кожен в команді зацікавлений, щоб компанія більше заробляла.
Як оцінювати результат
Аналізувати метрики та оцінювати успішність рекрутерів та сорсерів – невід’ємна частина життя агентства. Багато хто думає , що ефективний рекрутер – це той, який закриває багато вакансій, а ефективний сорсер – той, який знаходить багато кандидатів. Але насправді це не завжди так, адже в рекрутинг-бізнесі все відносно, а аналітика тут – одна з найскладніших тем.
Поясню на прикладі, чому ми в A-Players Recruiting не використовуємо такі показники. У нас є сорсер, яка знайшла не так багато кандидатів, але при цьому забезпечила компанію більший прибуток. закривши дорогі вакансії з складними позиціями. Крім того, вона привела в наше комюніті топ-перформерів людей, які стали клієнтами або партнерами агентства. Для мене і команди цей результат важливіший, чим кількість контактів кандидатів.
Які ж показники ми аналізуємо? Для початку, скільки кандидатів знайдено по кожній вакансії, яка частка відповівших та який процент позитивних відповідей, скільки співбесід проведено, Потім – скільки з цих співбесід показано клієнту, скільки взято в роботу клієнтом, скільки кандидатів пройшло в наступний раунд, скільки зроблено офферів і скільки офферів прийнято.
Далі – найголовніша для мене метрика – скільки людей пройшло випробувальний термін та як надовго вони залишаються в компанії. Це найбільш цінний показник для приваблення нових клієнтів, він говорить про успішність хайринга та багато в чому формують репутацію. Зараз у нас 100% показник, тобто всі кандидати проходять випробувальний термін та залишаються працювати з нашими клієнтами.
Де отримувати поради та натхнення
Я підписана на багатьох рекрутинг-професіоналів в США, але й українські колеги часто діляться цікавими кейсами. Деякі ресурси будуть особливо корисні тим, що тільки починає справу в цій сфері:
- В телеграм-каналі Recruiting Entrepreneurs є багато інсайтів про досвід відкриття і ведення рекрутингової компанії. Його створила і веде засновниця агентства CNA International IT Таїсія Млюзан.
- Олена Вовк, фаундер EvoTalents, періодично запускає онлайн-курс про рекрутинг-підприємство. На заняттях розбирають реальні кейси, а сам курс створений для рекрутерів. які хочуть перейти на фріланс чи відкрити своє агенство.
- Recruiting Pumping – навчальний проект від A-Players Recruiting для прокачки навичок рекрутинга з врахунком бізнес-аспектів. Курс дає розуміння основ ведення бізнесу, маркетинг і менеджмент рекрутерів.
Не забувайте і про менторство. Я почала практикувати цей підхід, коли у мене були складності з розвитком бізнесу. При цьому зверталась не до рекрутинг-підприємцям, а до фаундерів ІТ-компаній та стартапів. Сформуйте запит і розповідайте менторам про конкретні проблеми, з якими стикаються в бізнесі – тоді зможете отримати рекомендації до їх вирішення. І можливо. в наступний раз запит на менторську сесію прийде вже до вас.
