«Півроку без роботи? Значить вам в продажах робити нічого ». 7 критеріїв найму адекватних менеджерів

 

 

Керівник Target Market Олександр Данилов поділився критеріями найму адекватних менеджерів з продажу.

З 2003 року я обіймав керівні посади і нерідко займався підбором персоналу. Я наймав співробітників виключно в продажу: мерчендайзерів (товарознавців), торгових представників, регіональних менеджерів.

З 2016 ми наймаємо менеджерів з продажу та керівників відділів продажів в компанії, яким будуємо відділи продажів. За цей час ми вивели кілька важливих критеріїв, які дозволяють з більшою ймовірністю вибрати адекватного кандидата і не витрачати час на тих кандидатів, на яких цей час витрачати не варто.

1. Не брати співробітників, які змінюють роботу раз на півроку

Чим частіше співробітник міняє роботу, тим більша ймовірність, що на те є об’єктивні причини. Я розумію, що всяке буває, тому можна ще закривати очі на те, що людина пропрацювала в одній компанії 5 років, потім півроку в інший, потім ще півроку в третій і знову шукає роботу.


Читати також:  «Я шукаю IT-підприємців, які не бояться мріяти». Артур Асатрідіс про майбутнє України


 

Буває, що не «ваша» компанія або умови в компанії змінилися. Але коли співробітник протягом останніх п’яти років поміняв 10 місць робіт – точно проблема не в компаніях, а в самому співробітникові. Кілька років тому я зробив останню спробу взяти таку людину (попросили знайомі) і лише підтвердив цей критерій. Новий співробітник пропрацював півроку і почав відверто обманювати. Довелося його звільнити.

2. Не брати співробітників, які півроку і більше сидять без роботи

Я не можу сказати, що це стосується всіх. Я особисто кілька разів стикався з відмінними дівчатами-менеджерами, які виходили з трирічного декрету, при цьому ставали більш активними і ефективними. Але коли це стосується чоловіків, які півроку без роботи, а ще й в продажах, то це зовсім погано.


Читати також: «Я подумав – і хочу більше». Чого не варто робити на співбесіді, щоб вас взяли на роботу


Одного разу я проводив співбесіду з кандидатом, який був останні півроку без роботи. На питання, чому не працював, він відповів, що відпочивав. Після чого відпочивав? Ти розвантажував вагони останні п’ять років без вихідних або що ти такого робив, що після цього тобі потрібен шестимісячний відпочинок?

Мені незрозуміло, як людина спокійно могла просидіти без активної діяльності шість місяців і більше. Якщо ви працюєте в продажах, то тиждень без руху вже здається великим терміном. Такій людині в продажах робити нічого.

3. Попередній дзвінок від кандидата в день співбесіди

Цей проста  порада заощадить вам купу часу при наймі будь-якого співробітника. Починаючи від барісти і закінчуючи оператором в кол-центр. Ви не уявляєте, скільки часу я втратив в очікуванні кандидатів, які так і не прийшли на співбесіду.

З люттю тигра я телефонував їм і витрачав нервові клітини на те, щоб пояснити їм, що так робити не можна. Що я планував день, підлаштовувався під них і що навіть не попередити мене про те, що їх не буде, – це просто свинство. Хтось вибачався, хтось просто кидав трубку. Але час це не повертало.

Після десятків таких ситуацій мені спало на думку одне просте рішення. Я просто ввів правило для кандидатів, що за дві години до співбесіди вони повинні мені зателефонувати або надіслати SMS з підтвердженням зустрічі або відмовою. Якщо такого дзвінка або SMS не буде, значить зустріч автоматично скасовується.

4. Перевіряйте соціальні мережі потенційних кандидатів

Іноді ви проводите співбесіду, дивитися – ну нічого так кандидат. Можна пробувати. А потім випадково потрапляєте в його соціальні мережі і розумієте, що це кошмар. Як людина таке може викладати?

Кілька років тому, коли Facebook і Instagram не були такі популярні, я провів співбесіду з одним хлопцем. Каже складно, все по справі. Думаю, треба пробувати. А ввечері він додається до мене на Facebook.

Я дивлюся його пости, і волосся на моїй голові починають ворушитися від того трешу, який я побачив. Останні надцять постів він або стоїть голий по пояс з пляшкою пива, або робить перепис якихось вульгарних картинок. Буквально відразу я написав, що вибрав іншого кандидата. З тих пір перед тим, як затверджувати кандидата, ми ретельно перевіряємо його профілі в соціальних мережах.

5. Брати п’ять контактів клієнтів, з якими кандидат працював

Зазвичай кандидатів просять дати контакти минулих роботодавців. Як ми всі розуміємо, ніхто і ніколи не дасть контакти людей, з якими були натягнуті відносини. Буває, ще дають контакти знайомих, яких просто просять підіграти.

Типу буде хтось дзвонити, скажи, що працював такий, все було ок. Але якщо ви попросите контакти клієнтів, то це стане несподіванкою для кандидата. Дзвонити чи не дзвонити – вже ваша справа.

Тут є два моменти. Перший: контакт клієнта легше знайти в Гуглі. Другий: клієнт набагато чесніше скаже про кандидата.  Ну а якщо кандидат упреться, відмовляючись давати контакти, то це дзвіночок: отже, щось приховує. Головне, скажіть, що кандидат може попередньо набрати клієнта і з проханням про дозвіл такого дзвінка. Якщо все клієнти будуть проти, то це теж поганий знак.


Читати також:  Я брав на роботу людей без досвіду в IT і безкоштовно вчив: чому це не спрацювало


 

Одного разу, коли ми вирішили це перевірити, наш кандидат дав контакти компаній, з якими він працював, не підозрюючи, що ми зателефонуємо і з’ясуємо, що там навіть не знають такого. А при повторному питанні, так з ким же ти все-таки там спілкувався, кандидат буркнув, що щось переплутав, і кинув трубку.

6. Кандидат просить два тижні для передачі справ

Досить часто на питання, скільки треба буде передавати справи, мені відповідали, мовляв, за один день передам. Я питав, як це, за один день. У відповідь: ну а що там передавати. Типу я все одно звільняюся вже.

Якщо він так говорить, то і від вас він буде йти в протягом одного дня. Тобто у вас з’являється співробітник із загрозою уходу за один день замість стандартної двотижневої передачі справ, клієнтів, поточної ситуації з ними, дебіторської заборгованості та ще багато  чого важливого, що повинен передати  співробітник, який звільнюється.

А якщо співробітник каже, що йому потрібно 2 тижні на передачу справ, то це тільки свідчить про його порядність. Як би терміново вам ні потрібен був співробітник, не квапте його. Адже на іншій стороні знаходиться такий же роботодавець, як і ви, який хоче, щоб усі справи були передани якісно.

7. Кандидат не боїться розповідати про провали

Всі люблять розповідати про свої подвиги. Як продали за сім днів на мільйон доларів або виконали план з продажу в перший день місяця. Але завжди чомусь замовчують про свої проколи. А проколи є у всіх. Не може співробітник працювати без помилок.

Питання в іншому. Дуже важливо послухати, що за помилки це були, але ще важливіше, – як співробітник вирішував ці ситуації. Якщо він не може згадати про такі  ситуації  або перекладає вину на інших співробітників або відділи, то ви повинні розуміти, що коли він накосячіть у вас, то і брати провину на себе теж не буде.

А косячать всі. Питання лише часу. Тому краще брати кандидата, який визнає помилки, ніж того, хто скидає провину на інших.


Читати також:    Ця безкоштовна платформа допоможе швидко знайти роботу, якщо вас звільнили під час кризи


 

Один кандидат якось розповів нам, що повірив новому клієнтові на слово і відвантажив йому продукції на кілька тисяч доларів. А той пропав. Три тижні були витрачені на те, щоб знайти склад обманщика і, дочекавшись, коли той з’явиться на місці, разом з товаришами забрати назад більшу частину свого товару і оплату за проданий товар.

Припускаю, розмова там відбулася досить жорстка і, ймовірно, болюча. Але такі ситуації загартовують. Тоді ми взяли того кандидата, і він успішно пропрацював у нас пару років. Потім його запросили в одну велику іноземну компанію з дуже цікавими перспективами. І ми не могли не відпустити його.

Я буду щиро радий, якщо наші напрацювання дозволять заощадити вам час і допоможуть наймати більш адекватні кадри.

banda.media

Обязательно подпишитесь на наш Telegram канал

ПОДПИСЫВАЮСЬ
ПОТОМ